jun 172013
 

Heb jij wel eens geprobeerd om tegelijk met iemand anders dezelfde foto te maken?
jouw werkelijkheid is niet de mijne
jouw werkelijkheid is niet de mijneDan weet je dat – zelfs al zou je op precies hetzelfde moment op de knop drukken – je poging gedoemd is te mislukken. Alleen al vanwege de fysieke ruimte die je camera inneemt heb je een andere invalshoek, een ander perspectief en dus een ander resultaat. En dat terwijl je allebei een afbeelding maakt van de werkelijkheid.

Datzelfde gaat ook op voor je waarnemingen zonder camera: alles wat jij ziet, hoort, ruikt of voelt, neem je waar vanuit jouw perspectief. Op jouw plaats staat niet tegelijk iemand anders: jouw perspectief, jouw invalshoek is uniek.

Dat geldt niet alleen voor de fysieke plek die je inneemt, maar ook voor minder tastbare kenmerken. Denk maar eens aan de rol die je vervult in de organisatie, waardoor bepaalde informatie wel en andere niet bij jou terecht komt. Of de rol die je speelt in je gezin, waardoor je meer of juist minder zicht hebt op de belevingswereld van je kinderen. Of denk aan de dingen die je hebt meegemaakt; ook die beïnvloeden wat je waarneemt.

Ik heb bijvoorbeeld geen kinderen. Stel je voor dat jij wel kinderen  hebt en wij gaan samen naar een peuterspeelzaal. Dan zien en ervaren we gegarandeerd allebei andere dingen. En als we samen een bezoek zouden brengen aan de Tweede Kamer, weet ik zeker dat mijn ervaring als Haagse ambtenaar maakt dat ik op andere dingen let dan jij.

Jouw werkelijkheid is niet de mijne

Samengevat kun je zeggen dat ieder mens slechts een stukje van de werkelijkheid waarneemt. Jouw manier van kijken en de mijne zijn uniek. En wanneer we – naar eer en geweten – een verschillende beschrijving zouden geven van onze werkelijkheid, hebben we allebei gelijk. Het onderstaande plaatje maakt dat nog eens extra duidelijk.

jouw werkelijkheid is niet de mijne

Je ziet drie bollen, die aan de ene kant wit en aan de andere kant zwart zijn. Als je vanaf het midden van de vorige alinea naar de bollen kijkt, zie je drie witte bollen en vanaf het midden van deze alinea zie je drie zwarte bollen. Vanaf een positie links van het plaatje zie je één bol, die links wit en rechts zwart is. En vanaf de rechterkant van het plaatje zie je ook maar één bol, maar deze is rechts wit en links zwart.

Iedereen ziet dus zijn eigen werkelijkheid, dat kan niet anders. Je kent jouw werkelijkheid en je weet niet hoe de rest van de werkelijkheid eruit ziet.

Vertel ik je nu iets nieuws? Ik denk het niet.
Toch merk ik dat we deze kennis lang niet altijd toepassen in de praktijk van alledag. Misverstanden in gesprekken worden vaak veroorzaakt doordat de gesprekspartners niet helder zijn over hun eigen werkelijkheid of omdat ze niet onderzoeken hoe de werkelijkheid van de ander eruit ziet.

Uitnodiging

Ik nodig je uit om de komende week eens een stapje terug te doen wanneer een gesprek niet lekker loopt. Je zorgt eerst dat je het opmerkt en vervolgens onderzoek je het met bijvoorbeeld deze twee vragen: Wat is hier aan de hand? Hebben wij het wel over hetzelfde? Zodra je denkt dat er een verschil is, leg je aan je gesprekspartner uit hoe jouw realiteit eruit ziet en vervolgens laat je je verrassen door zijn of haar werkelijkheid.
Vaak verdwijnen eventuele spanningen in een gesprek bij dit soort openheid en ontstaat er meer begrip voor elkaar.

Ik wens je veel prettige gesprekken toe.

feb 122013
 

Afgelopen zomer overleed Stephen Covey, voor velen een ware ‘goeroe’ op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Hij heeft veel waardevolle inzichten achtergelaten en bijna elke coach maakt daar op een of andere manier wel gebruik van. Als eerbetoon aan zijn bijdrage aan dit werkveld gaat het deze keer over een boek van zijn hand, dat ik vorig jaar las: “Het derde alternatief’. Daarin beschrijft hij hoe je in een gesprek de meest ingewikkelde problemen oplost.

Laten we een voorbeeld uit het boek nemen, waarin twee mensen een verschillend doel hebben in een gesprek. [dit is maar een voorbeeld, bedenk gerust zelf andere personen van wie de belangen tegenstrijdig zijn]

Stel jij bent teamleider met een krap budget en een medewerker komt naar je toe omdat hij ontevreden is over zijn salaris. Een typische conflictsituatie met de nodige emoties. Je medewerker is onzeker en zenuwachtig, maar ook bescheiden, boos en moedig. En jij voelt je wellicht wat ongemakkelijk en bent verrast, geïrriteerd, bezorgd en afwijzend.

Door alle emoties en misschien ook doordat je ego opspeelt zie je misschien maar twee opties om te reageren op je medewerker: vluchten of vechten. Als je vlucht, geef je je over en je medewerker krijgt wat hij wil. Hij is daar blij mee, jij niet.
Vechten kun je op verschillende manieren doen. Je kunt bijvoorbeeld:

  • je medewerker kleineren (“je krijgt evenveel betaald als de anderen”)
  • je waardering uitspreken zonder gevolgen (“je bent geweldig, maar je krijgt niks extra’s”)
  • de strijd aangaan (“ík heb nooit om opslag hoeven vragen, dat werd me altijd aangeboden”)
  • een compromis sluiten (“ik kan je geen opslag geven, maar op vrijdag mag je eerder weg”)

Bij ‘vechten’ is tenminste één van de twee niet blij met het resultaat, maar meestal ben je allebei niet blij.

Er is nog een derde alternatief: geen van beide doen, dus niet vluchten en niet vechten. Je kunt namelijk ook nog zoeken naar iets beters: een oplossing waar je medeweker blij van wordt en die tegelijk van grote waarde is voor de organisatie. Zou dat geen mooi resultaat zijn?

“Ja, natuurlijk, maar dat werkt niet.” hoor ik je denken. En dan heb je een beetje gelijk want in de praktijk is het niet makkelijk. Maar het is wel te doen. De vraag is natuurlijk hoe. Hoe bereik je dat soort synergie?

Covey geeft daar uitvoerig antwoord op en voor de volledige versie kan ik je zijn boek ‘Het derde alternatief’ dan ook van harte aanbevelen (wees gerust, ik heb daar geen aandelen in ☺).
Hieronder een verkorte versie.

Synergie bereik je door echt naar je medewerker te luisteren. In een conflictsituatie zoals in het voorbeeld, is dat lastig, want dan zitten je emoties in de weg. Je hebt immers een eigen standpunt dat je niet wilt opgeven. Terwijl je medewerker nog aan het woord is, zit je daarom alvast te bedenken hoe je zijn beweringen gaat weerleggen en wat je volgende reactie zal zijn. Op hetzelfde moment! Dan kún je gewoonweg niet goed luisteren!

Echt goed luisteren kun je alleen als je je eigen gedachten (even) volledig opzij zet en het gedachtespoor van je medewerker volgt. Wat zijn zijn gedachten? Wat is zo belangrijk voor hem dat hij dit bij jou aankaart? Met welke gevoelens zit hij hier aan tafel? Wat beweegt hem om dit gesprek aan te gaan?
Als je werkelijk luistert, zet je je eigen beperkte mentale gevangenis open. Je zoekt je medewerker dus op. In plaats van dat je zijn standpunt als een bedreiging ziet, onderzoek je wat je van hem kunt leren. Als iemand met zijn karakter en zijn intelligentie met jou van mening verschilt, kun je immers maar beter naar hem luisteren. Net zo lang totdat je echt begrijpt hoe hij naar de dingen kijkt. Zo krijg je een bredere kijk op de zaak en wordt een betere oplossing mogelijk.

De meeste mensen ervaren echter een enorme drempel om zich open te stellen voor iemand met een ander standpunt. Overdreven gezegd ervaren ze dat als een crisis en hebben ze het idee dat ze in een gevecht zijn beland, waar ze alle middelen moeten inzetten om te overleven. Voordat ze ook maar iets kunnen uitbrengen, staan ze al op scherp. Ze werpen een muur om zich heen op om de verwachte aanval te kunnen weerstaan. Open staan voor de ander is dan praktisch onmogelijk.

Herken je dat? Zie je het voor je? Zoals jij en je medewerker zo’n gesprek over zijn salaris hebben?

Om je eigen gedachtespoor los te laten en met oprechte interesse naar je medewerker te luisteren, moet je dergelijke belemmeringen uit de weg ruimen. Je bent immers allebei mensen van vlees en bloed, met allebei je eigen achtergrond en ervaring, die het beste uit het leven proberen te halen. Kijk daarom eerst eens goed naar jezelf en naar je medewerker. Is het echt nodig om deze crisisgedachten de ruimte te geven?

  • Ik zie jou: je ziet deze medewerker als een totaal mens, iemand van waarde, die talenten heeft en een passie en onvervangbare sterke punten. Je hebt respect voor hem als persoon en beschouwt hem niet simpelweg als een voorspelbaar stereotype van de groep waartoe hij behoort. Ook beschouw je hem niet als een ding, een ‘human resource’, dat je naar eigen believen kunt gebruiken of wegdoen. Je waardeert hem zoals hij is.
  • Ik zie mezelf: je ziet jezelf als een uniek mens, in staat om onafhankelijk te oordelen en te handelen. Je vindt jezelf creatief en zelfbewust, meer dan alleen je standpunt in een conflict. Je deelt misschien bepaalde opvattingen of je bent lid van bepaalde groepen, maar die bepalen niet wie jij bent. Jouw denken komt van binnen uit. Je onderzoekt je eigen aannames en die van anderen.

In het onderstaande schema zie je dat de stappen logisch op elkaar volgen.

Covey ziet goed luisteren als een voorwaarde om tot creatieve oplossingen te komen. Als luisteraar ga je actief op zoek naar feitelijke informatie over wat de ander beweert: zijn gedachten, zijn gevoelens en zijn behoeften. Zelf breng je niets in vanuit je eigen gedachtespoor: geen oordeel, geen interpretatie, niets. Je luistert alleen aandachtig naar wat de ander te vertellen heeft, verbaal en non-verbaal. Als je twijfelt of je het goed begrepen hebt, toets je dat.

In het voorbeeld van de teamleider gebeurt er dan het volgende. Als je medewerker merkt dat jij alle moeite doet om hem goed te begrijpen, valt zijn schroom om te vertellen weg. Hij krijgt hij er vertrouwen in dat je zijn verhaal op waarde zal schatten. Hij vertelt alles wat nodig is om tot een oplossing te komen. En als jouw budget niet toelaat dat hij in zijn huidige functie meer gaat verdienen, creëer je (samen) een derde alternatief. Misschien heb je wel een andere functie voor hem, waar een hoger salaris bij past…

Toewerken naar een derde alternatief vraagt om creativiteit en onderling vertrouwen. Als eenmaal aan die voorwaarden is voldaan, is het een kwestie van uitwerken.

Wat ga jij voortaan anders doen om lastige problemen op te lossen?

Vind je het leuk om samen met anderen meer over goed communiceren te leren?
Kom dan een keer naar de workshop Verbindend Communiceren!

Wil jij het voorbeeld geven?

 Posted by on 18 december 2012  Communicatie
dec 182012
 

Vorige week was het 12 december. Voor sommigen een heel bijzondere datum: 12-12-201212: het einde van de Mayakalender, misschien wel het einde van de wereld? Niet dus.
Maar je kunt er niet omheen: we leven in een roerige tijd, vooral op sociaal gebied. Misschien staan we echt op de drempel van een nieuw tijdperk.

Kijk naar de sport waar men het niet zo nauw neemt met drugs en weddenschappen, alleen maar om te winnen. Of waar simpele meningsverschillen worden ‘opgelost’ door met elkaar op de vuist te gaan, zodat er bloed vloeit en zelfs een dode valt. Heilige huisjes in de financiële wereld brokkelen af omdat de grenzen zijn overschreden van wat verantwoord is. Je ziet wrede verstoringen van moeizame vredesprocessen. Meningsverschillen tussen burgers met de leider van hun land lopen uit op gruwelijk geweld. Er is ernstig geweld op straat, op scholen en bij andere instellingen waar je veilig hoopt te zijn.

Het is aan de orde van de dag dat morele vraagstukken worden opgelost op een manier die onze samenleving geweld aan doet. We lezen over incidenten, noemen ze onacceptabel en zoeken de ‘oplossing’ bij nieuwe regels, strengere straffen en andere structuren om nog meer uitwassen te voorkomen. Een nogal ‘mannelijke’ oplossing… die niet goed lijkt te werken. Waarom niet een vrouwelijke ‘touch’ toevoegen? Ik doe je een voorstel.

Speelt deze negatieve spiraal zich alleen ver van je bed af? Ik denk het niet. Kijk maar eens naar je eigen omgeving, thuis of op je werk. Ken je mensen die:

  • respectloos met elkaar omgaan of die gemaakte afspraken aan hun laars lappen?
  • eerder vechten dan dat ze naar elkaar luisteren of nieuwsgierig zijn naar wat de ander ervan vindt?
  • koste wat het kost willen winnen of gelijk willen hebben?
  • alleen maar hun eigen belang dienen en geen oog hebben voor wat belangrijk is voor anderen?

Als je een of meer vragen met ‘ja’ hebt beantwoord, is de negatieve sociale spiraal heel dichtbij.

Ik kan me voorstellen dat jij je als eenling machteloos voelt in grote kwesties die ver van je bed staan. Maar realiseer je wel dat die kwesties klein beginnen, gewoon tussen twee mensen. Twee mensen die willen opkomen voor hun eigen belang en die manieren zoeken om er het beste van te maken. Dagelijks ben jij – misschien wel vele keren – één van die twee mensen die een oplossing zoeken voor een probleem. Dat is de situatie waarin jij wel degelijk macht hebt, waar jij wel degelijk de ander kunt beïnvloeden. Jij bent immers een van de twee die bepalen wat er gebeurt.

Ik nodig je uit om de komende maand zelf het goede voorbeeld te geven. Je hoeft er niet veel voor te doen. Alleen respect te tonen voor de mensen in je omgeving en te luisteren naar wat zij te zeggen hebben. De ervaring leert dat het resultaat van jullie gesprek of de oplossing van jullie probleem dan vele malen beter, leuker, aantrekkelijker is en meer draagvlak heeft.

Dat op zich is al pure winst. Daar komt echter nog een neveneffect bij, dat misschien nog wel belangrijker is. Jij laat namelijk aan je gesprekspartner zien wat jij doet om goede resultaten te krijgen en om de ander een goed gevoel te geven (omdat zijn mening telt). Jij bent een voorbeeld voor je gesprekspartner.

Uit onderzoek is bekend dat mensen het meeste leren door het gedrag van anderen (hun voorbeeld) na te doen. Modeling heet dat. Misschien herken je het wel van kinderen die je nadoen (na-apen). Maar het werkt net zo goed bij volwassenen, als zij tenminste bereid zijn om iets van jou te leren. En daarvoor zijn respect en veiligheid belangrijke voorwaarden.

Dus als jij een manier laat zien die de ander veel oplevert, is de kans groot dat hij/zij bij gelegenheid jouw voorbeeld na doet. Net zoals bij de slakken in het plaatje hiernaast.

Wil je oefenen? Probeer dan eens het volgende:
- geef iemand een welgemeend compliment,
- wees nieuwsgierig naar de mening van je gesprekspartner,
- wees vriendelijk tegen iemand die een fout maakt,
- tel tot 10 voordat je reageert op een kwetsende uitspraak,
- leg zonder te schreeuwen uit waarom je boos bent,
- vraag door als je nog niet helemaal begrijpt wat de ander zegt,
- toon begrip voor de moeilijke situatie van de ander,
- doe eens de afwas als je er geen in hebt,
- luister naar de bezwaren die de ander heeft tegen je keuze, etc.

Door een voorbeeld te zijn creëer je mensen om je heen die de dingen ook op jouw manier aanpakken, of je nou het goede voorbeeld geeft of het verkeerde.
In het klein bied je zo een ‘vrouwelijke’ aanvulling op de ‘mannelijke’ oplossing voor de negatieve sociale spiraal. In combinatie kunnen die heel krachtig zijn.

Ik wens het je toe voor het nieuwe jaar!

nov 202012
 

Voor een echte bijdrage aan een gesprek is het belangrijk dat jij zegt wat er te zeggen is. Dat lukt vaak beter als je daartoe wordt uitgenodigd of als je er expliciet toestemming voor krijgt. Dan voel je je vrijer om je kwetsbaar op te stellen.

Eind 2011 promoveerde Patrick Vermeulen (GITP) op een onderzoek naar de succesfactoren van overleg. Hij ontdekte dat overlegvormen vaak een positief effect hebben op de communicatie, op het draagvlak, de kwaliteit van besluiten en op de motivatie en prestaties. “Dat is mooi,” kun je zeggen, “laten we dan vooral veel overleggen”. Nou, dat is precies wat er bij veel bedrijven en organisaties gebeurt, te veel soms.

Maar zo simpel is het niet, want het positieve effect van het overleg doet zich alleen voor als de aanwezigen actief deelnemen. Dat bereik je niet automatisch door een overleg in te stellen. Daarmee bied je de aanwezigen alleen maar de gelegenheid om actief deel te nemen. Of ze die gelegenheid ook aangrijpen is volgens Vermeulen afhankelijk van veel factoren. Groepsnormen, steun van collega’s en leidinggevenden en persoonlijkheid blijken een grote rol te spelen.

Deze drie factoren vat ik samen als toestemming: mensen uiten zich pas in een overleg als ze hiervoor toestemming hebben. Je kunt het ook consent noemen of fiat, inwilliging, akkoord, goedkeuring, permissie, toelating of vergunning. Allemaal woorden die je uitnodigen om te vertellen wat je op je hart hebt, die je uitnodigen om actief deel te nemen, om je bijdrage te leveren.

Toestemming kun je krijgen van jezelf en van anderen die al dan niet in het overleg aanwezig zijn. De toestemming van jezelf heb je in beginsel altijd nodig en soms heb je ook toestemming van anderen nodig. En naarmate de drempel hoger is of het is moeilijker voor je om je bijdrage te leveren, heb je meer (bewust) behoefte aan die toestemming. Dat kan bijvoorbeeld zijn als je voor het eerst meedoet in een groep, als je een afwijkende mening hebt, als je slecht nieuws brengt, als je twijfelt of jouw bijdrage op prijs wordt gesteld etc.

Veel mensen vinden het vreemd en onvolwassen als iemand toestemming nodig heeft om te handelen. Ze wijzen het af bij anderen en willen vaak niet geloven dat zij net zo goed toestemming nodig hebben.
Laten we eerst eens kijken naar de toestemming die jij nodig hebt van jezelf.

Toestemming van jezelf
Mensen ontwikkelen in de loop van hun leven allerlei patronen die steeds meer vastgeroest raken naarmate ze ouder worden. Je herkent dat waarschijnlijk wel als je bijvoorbeeld elke avond om 6 uur honger krijgt of als je de eerste stap op de trap altijd met je linkervoet zet. Dat zijn gedragspatronen.

Hetzelfde geldt voor ons denken. Patronen in ons denken zie je in opvattingen, overtuigingen, meningen, normen, afspraken, standpunten, visies, keuzes etc. Je ontwikkelt ze door conditionering: pas als je voldoet aan bepaalde voorwaarden (condities) bereik je de gewenste resultaten. Je moet dus eerst iets doen voordat je je ‘beloning’ krijgt.
Zo denken sommige mensen bijvoorbeeld dat je heel precies moet zijn om waardering te krijgen van anderen, dat je met een net pak een goede indruk maakt bij je leidinggevende, dat je hard moet werken om je salaris te verdienen, etc. Of het waar is of niet, als hun gedachte vaak genoeg wordt bevestigd, leren ze dat ze geen ‘beloning’ krijgen als ze onnauwkeurig werken, een spijkerbroek dragen of af en toe op tijd naar huis gaan.

Het (geconditioneerde) gedrag dat leidt naar het gewenste resultaat keuren we goed, terwijl we al het andere gedrag afwijzen. Om het beslisproces te versnellen hanteren we normen, maken we afspraken, hebben we overtuigingen en standpunten, delen we een visie etc. Uiteindelijk maken we razend snelle afwegingen om bepaalde dingen wel en andere dingen niet te doen.

Zo raken we er aan gewend om onszelf toestemming te geven. We ‘mogen’ doen wat past binnen onze normen. Wat daarbuiten valt wijzen we af. Daar krijgen we van onszelf geen toestemming voor.
Zodra we beslissingen nemen op de automatische piloot bepalen onze denkpatronen ons handelen.

Ter illustratie een paar voorbeelden:

  • De overtuiging “je moet mensen met respect behandelen” maakt dat je open staat voor ieders mening en dat je in een overleg graag doorvraagt om precies te snappen wat iemand bedoelt. Je doet niets dat in strijd is met je overtuiging, dus je onderbreekt niemand, je neemt geen besluiten zonder de anderen te horen, je veroordeelt niemand, je wijst niemand af etc.
  • De norm “wat ik doe moet goed zijn” maakt dat je zorgvuldig bent in wat je doet en zegt en dat je geen half werk levert. Daardoor ben jij veel tijd kwijt met overleggen.
  • Het motto ‘afspraak is afspraak’ geeft je geen ruimte om te laat te komen als je met elkaar hebt afgesproken om op tijd te beginnen.
  • De gedachte “ik heb iets wezenlijks toe te voegen” geeft je toestemming om (altijd) je mening te geven. Je hebt misschien moeite om naar anderen te luisteren.

Ook al zie je in dat het soms beter is om je eigen norm los te laten of van je overtuiging af te stappen, dat zal niet altijd lukken. Het kost je in elk geval veel moeite. Zonder stimulans van buiten om het anders te doen hou je vast aan je eigen norm, daar ben je aan gehecht. Je houdt vast totdat anderen, zoals je collega’s, je expliciet toestemming geven of je zelfs uitnodigen om het deze keer anders te doen. Je blijft natuurlijk wel binnen je eigen grenzen.

Reflectievraag: in hoeverre geef jij jezelf toestemming om datgene te doen wat je eigenlijk zou willen? Mag jij veel van jezelf of ben jij streng voor jezelf?

Suggestie: doorbreek jouw patroon eens door jezelf toestemming te geven voor een kleine verandering of voor een heel nieuwe aanpak. Stap uit je comfortzone en ervaar hoe het daarbuiten is. Je zult zien dat het meestal erg meevalt.
Ik ben benieuwd naar je ervaringen.

Verbindend Communiceren

 Posted by on 17 maart 2011  Communicatie
mrt 172011
 

In een andere blogpost vertelde ik over verbinding. Hoe dat thema plotseling in mijn leven kwam en hoe waardevol het is om vanuit verbinding met jezelf en anderen te leven. Sindsdien heb ik het thema verder uitgewerkt in de workshop ‘Verbindend Communiceren’ die half april plaatsvond.
De workshop ‘Het geheim van een goed gesprek’ die ik vaker had gegeven, heb ik radicaal omgegooid, waardoor het accent kwam te liggen op het in verbinding komen met jezelf en van daar uit de verbinding aangaan met de ander. Hoe doe je dat? Wat zijn je ervaringen als je in verbinding bent? Wat maakt dat de verbinding weer wordt verbroken? Wat ervaar je dan?
Stuk voor stuk interessante vragen waarop we met behulp van voorbeelden, eigen ervaringen en oefeningen een antwoord hebben gezocht.

De toepassingsmogelijkheden in je eigen praktijk zijn legio. In verbinding zijn met jezelf en met de ander maakt het makkelijker om te krijgen waar je op uit bent. In de workshop krijg je handvatten voor gesprekken met jezelf, met je collega’s, je leidinggevende, je interne en externe klanten, je familie en vele anderen.

Een van de deelnemers mailde me een paar dagen later: “Ik merk dat ik met meer compassie en meer vanuit mijn eigen gevoel naar de ander kan communiceren. Ik kan nu ook beter zien dat ‘ik ik ben’ en ‘jij bent jij’, en dat de ander anders denkt, vanuit een ander gevoel en andere kaders. Dat heeft me al enorm geholpen op mijn werk met degene die ik moet inwerken en waarvan ik denk dat ze het niet kan. Ik kon nu veel meer geduld voor haar opbrengen en haar respecteren in haar eigenheid. Ook heeft de workshop me geholpen mezelf te respecteren voor wie ik ben en dat ik mag zeggen wat ik denk en voel. Dat is prettig!”

Kijk in de agenda voor de data. Je kunt je hier aanmelden.

mei 122010
 

draagvlak creëren voor besluitenDit jaar worden hier in de omgeving de bestuurlijke partijen (overheid, politiek en vertegenwoordigers van de burgers) uitgenodigd om het Consentspel te spelen en de daarbij behorende aanpak te gaan hanteren in de bestuurlijke besluitvorming.

Misschien kan deze alternatieve vorm van besluitvorming ook waardevol zijn in jouw organisatie. Hoe worden daar besluiten genomen? Neem je de beslissingen samen en ben je er dan tevreden over of worden ze door de leidinggevende genomen en wordt er achteraf over gemopperd? Gaat er veel tijd en energie verloren met pogingen om compromissen te sluiten? En bieden die compromissen een oplossing waar betrokkenen werkelijk tevreden over zijn? Veel vragen, die niet alleen in de politiek maar ook elders spelen.

Een alternatieve manier om besluiten te nemen is dat je in de voorbereiding naar een win-win-win situatie streeft, zodat alle betrokkenen achteraf goed kunnen leven met het besluit. Dat vraagt van alle betrokkenen dat ze samen moeite doen om een creatieve oplossing te vinden voor ieders overwegende bezwaren.
Als je de methodiek goed toepast, is het minder tijdrovend om goede besluiten te nemen en voorkom je slepende kwesties na afloop. Het komt ook de onderlinge relaties op de werkvloer ten goede.

Een keer het Consentspel spelen?

Ik laat je graag via het Consentspel kennismaken met deze manier van besluiten nemen, zodat je ontdekt wat ervoor nodig is om besluiten voor te bereiden en hoe het proces in zijn werk gaat, zodat je werkelijk draagvlak krijgt voor je keuze. Het spel duurt – inclusief de nabespreking – ongeveer een dagdeel.
Neem contact op, dan plannen we een datum.

nov 102008
 

Hieronder geef ik je vier supertips om je relaties te verpesten. Ze werken gegarandeerd en geven al na korte tijd prima resultaten. Tenminste als je daar op uit bent. Alternatieven zijn er ook; die komen aan het eind ter sprake. Veel plezier met de tips!

1. Lever kritiek en beschuldig de ander

Dit is waarschijnlijk de meest succesvolle techniek. Geen enkele techniek werkt beter dan kritiek leveren en beschuldigen.
Zorg ervoor dat je de ander denigrerende etiketten opdrukt. Hier zijn een paar superwinnaars: noem bijvoorbeeld je familie ‘ongevoelige lapzwansen’, je tienerzoon ‘ondankbaar’, je baas ‘incompetent’, je zus ‘manipulerend’, de overheid ‘onverantwoordelijk’.

Er zijn er genoeg om een boek mee te vullen. Geloof me, ze werken! Sneller nog dan je neo-cortex de kans krijgt na te denken over de verbazingwekkende efficiency van je reptielenhersenen, zorg je ervoor dat je gesprekspartner een praktisch ondoordringbare barrière opwerpt om zichzelf te beschermen.
Ga maar na … hadden niet 9 van de 10 keer dat anderen op jou kritiek leverden of jou beschuldigden, hetzelfde effect? En als klap op de vuurpijl … hoe vaker mensen aan deze behandeling worden blootgesteld, des te sneller bouwen ze barrières en muren op. Sommigen besluiten zelfs om hun muren permanent te laten staan!

Een bijkomend voordeel van deze techniek is dat je jezelf ook rottig gaat voelen, terwijl je het over iemand anders hebt! Trouwens de techniek werkt net zo goed als je hem direct op jezelf toepast.

2. Ontken de verantwoordelijkheid voor je handelen

Ook hier krijg je gegarandeerd snel resultaat mee! Deze techniek lijkt een beetje op het uiten van beschuldigingen: je krijgt namelijk de kans om te wijzen naar iemand anders of naar een organisatie. Maar wat zo wonderlijk is: … jij kunt lekker achterover leunen en de verantwoordelijkheid voor al je ellende afschuiven. Zo leuk! Als je graag denkt: ‘arme ik’ of ‘als dit was gebeurd of als dat was gebeurd …’, is deze techniek niet te overtreffen!

3. Geef mensen opdrachten

Ooooh schat, ik vind het heerlijk als je mij vertelt wat ik moet doen!
Elk plezier dat mensen misschien zouden hebben gehad bij het doen van wat jij wil, verdwijnt als sneeuw voor de zon als ze de opdracht krijgen om het te doen. Zelfs als de ander uiteindelijk doet wat jij wil, zal het zijn omdat hij of zij zich onderwerpt aan jou. Jij kunt er dan vrijwel zeker van zijn dat je niet het beste krijgt van wat de ander te bieden heeft. Hallo ergernis!
Maar als de ander per ongeluk een rebellisch trekje heeft, heb je weer andere sores aan je kop. In beide gevallen is het een zooitje.
Als je deze techniek maar lang genoeg toepast, brokkelt het fundament onder de relatie vanzelf af. Je hoeft me niet geloven, probeer het zelf maar uit. Wacht vooral niet te lang!

4. Bedreig mensen

Een andere winnaar!! Als mensen denken dat ze misschien gestraft worden of dat er iets van ze wordt afgenomen als ze wel of niet bepaalde dingen op jouw manier doen, is dat een uitstekende voedingsbodem voor leugens, vals spelen, manipulatie, misdaad en meer van dat soort prachtige dingen. Dit is op zijn best een formule voor verlies/verlies!

Ik zou nog veel meer ‘relatieverpesters’ met je kunnen delen, maar deze vier staan zonder meer aan top. En is het niet geweldig dat deze winnende technieken in veel scenario’s kunnen worden toegepast en met consistente resultaten?

Als je echter, nadat je deze technieken een tijdje hebt toegepast, ontdekt dat je energie langzaam uitgeput raakt en je begint te hunkeren naar opbouwende en ondersteunende relaties, dan nodig ik je uit op zoek te gaan naar alternatieven die effectiever zijn.

Recent onderzoek wijst uit dat steeds meer mensen anders met hun relaties omgaan. Gelukkig lijkt de “Verpest je relatie formule” snel te verouderen en aan populariteit te verliezen. Sterker nog, er is een groeiende interesse in het vinden van win-win formules.

Hier kan Erda je een helpende hand bieden.
In de workshop Verbindend communiceren leer je de principes van win-win gesprekken en hoe je die in je eigen praktijk kunt toepassen.
Onze methodiek veroorzaakt dat gesprekken worden gekenmerkt door vertrouwen en openheid en dat je op voet van gelijkwaardigheid (werkelijk partnerschap) met elkaar omgaat. Nuttig voor relaties in de zakelijke sfeer maar zeker ook voor meer persoonlijke relaties zoals met je kinderen, partner en familie…

Valentijnsdag

 Posted by on 14 februari 2007  Communicatie, Samenwerken
feb 142007
 

ValentijnsdagVandaag is het Valentijnsdag: een mooie gelegenheid je een warme groet te sturen in deze blogpost.
Op zo’n dag word je herinnerd aan de waarde van liefdevolle relaties in je leven.

Jammer genoeg hebben we in Nederland wat moeite met het woord liefde. Toch weten we ergens diep van binnen wel dat het iets is dat goed voor ons is, dat we het nodig hebben. Dankzij de liefde die we geven en ontvangen, weten we ons namelijk gesteund, voelen we ons verbonden en gewaardeerd. En dat is waar bijna iedereen behoefte aan heeft. Je kunt dus zeggen dat liefde goed voor je is. En als je mensen om je heen hebt die van je houden, ben je gezonder, zit je beter in je vel en heb je meer succes.

Daar tegenover staat dat uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het niet goed voor mensen is om alleen en verdrietig te zijn: niet voor je gezondheid, niet voor je portemonnee en niet voor andere gebieden in je leven.

Er is dus veel te zeggen voor liefdevolle relaties, of niet soms? Misschien is liefde wel – om met de Beatles te spreken – het enige dat je nodig hebt (all you need is love)! Dat zou makkelijk zijn!
Hoezo makkelijk? Iedereen weet toch dat zelfs pogingen met de beste bedoelingen kunnen stranden als je probeert in liefde en harmonie met mensen om te gaan? Verschillen tussen mensen leiden toch heel makkelijk tot fricties?
Oké, dan heb je misschien niet alleen maar liefde nodig, maar óók de vaardigheid om je relaties goed te houden en conflicten te voorkomen. Natuurlijk! Met liefde alleen bereik je zelden echt resultaten; interacties tussen mensen vereisen begrip, enorm veel tact en inderdaad ook heel veel liefde.

Hoe kunnen mensen nou weten hoe ze zich moeten gedragen?
De meeste mensen krijgen het mee van hun ouders, die hen leren dat het niet slim is om andere kinderen te slaan als ze vriendjes willen hebben en houden. Maar voor sommigen gingen de lessen van de ouders niet verder dan dat: we leerden niet wat we moeten doen om op een prettige manier met elkaar om te gaan, hoe we kunnen luisteren naar wat de ander nodig heeft, hoe we complimentjes kunnen geven of hoe we excuses kunnen aanbieden als we de ander van streek hebben gemaakt.

Als we niet weten hoe we het moeten doen, is het ook geen wonder dat onze manier waarop we het wel doen er zo vaak voor zorgt dat anderen, ook de mensen om wie we werkelijk geven, van streek raken, zich van ons afkeren of zich gekwetst voelen.
En dan moeten we weer van voren af aan beginnen.
Soms hebben we er genoeg van en grijpen we alles aan om ons te bekwamen in hoe we dan wel tolerant kunnen zijn, hoe we consensus kunnen zoeken en hoe we onze relatie kunnen herstellen.
En als we bekwaam zijn in het onderhouden van de ene relatie gaan ook andere relaties beter lopen omdat mensen het onmiddellijk aanvoelen dat je weet wat het is om hen goed te behandelen.

Om je een steun in de rug te geven met het verbeteren van je relaties geeft Erda workshops over dit thema:
Workshop Samenwerken voor Dummies
Workshop Enneagram en Samenwerken
Workshop Verbindend communiceren